人的資本経営
昭和産業グループでは、2025年度のありたい姿（長期ビジョン）「SHOWA Next Stage for 2025」を実現するため、「中期経営計画23-25」の5つの基本戦略のうちの1つである「基本戦略④：プラットフォームの再構築」の一環として、人的資本経営の推進に取り組んでおります。当社グループでは、“人財”は企業の持続的成長を支える最も重要な経営資本と位置付けており、“人財”への戦略的な投資を積極的かつ継続的に行うことで、「企業の持続的成長」と「従業員のウェルビーイング向上」を実現します。
人財育成方針
事業環境の変化に対応し、当社グループの強みで競争を勝ち抜くためには、穀物ソリューション・カンパニーとして「顧客の課題の真因を捉えその解決に最適なソリューションを提供する力」と「不確実な未来と向き合い、未来志向で新たな価値を創造する力」が必要不可欠です。この２つの力を更に高めていくため、「課題解決力の深化」と「イノベーションの促進」を当社の人財育成におけるコンセプトとして設定し、事業の担い手となる次世代リーダーを計画的に育成しています。
具体的な取り組み
人事制度の改定
当社では2021年4月に人事制度を刷新しました。新たに導入した人事制度では、①当社グループの強みである「課題解決力の深化」と、②未来志向で新たな価値を創造する「イノベーションの促進」の２つのコンセプトを軸として、等級・評価・報酬の各制度や教育・研修プログラムを通じ、効果的な人財育成と経営目標達成に向けた行動の促進を図っています。
「イノベーションの促進」では、当社グループの事業領域を広げる活動や企業価値の源泉を開拓する活動など、「中長期視点の課題設定と新たな強みの創出」を牽引する人財の輩出と活躍を後押しするための職位「P等級(Planning、Pioneer)」を新たに設けています。P等級は新規事業を立ち上げ、イノベーションを起こしたいという意欲のある従業員が選出される職位で、2022年4月から3名がP等級に選出され、「中期経営計画23-25」の「基本戦略②：事業領域の拡大」を目指した新しい試みに挑戦しています。
上司・部下間の対話を重視した人財開発
人事制度においては、評価制度を部下の能力開発のためのマネジメントツールと位置づけています。期首に経営戦略や部門目標に沿った個人目標を設定し、四半期ごとに実施する上司との面談を通じて、従業員一人ひとりの目標達成に向けた行動を促進し、成長を支援します。
また、自身のキャリア（ありたい姿、やりたい仕事）を考える機会として「キャリアデザイン面談」を導入し、従業員のキャリア形成や人財の最適配置に活用しています。年に1回、経験してきた仕事、自身の強み・弱みを棚卸しし、その内容について上司と面談を行うことで、従業員一人ひとりに気づきを与え、成長を促進します。
研修制度により人財の成長をサポート
昭和塾風景
当社の研修制度の中心は階層別研修で、「自律型人財の成長をサポートし、次世代リーダーを育成すること」を目的に行っています。各研修は、人事制度や他のキャリア開発諸施策と相互に連動しており、自身および部下のキャリア開発を行う上での道標の役割を果たしています。また、階層別研修とは別に、経営方針の理解や当社の従業員として必要な知識の習得を目的に、グループ会社を含めた全従業員教育として「昭和塾」を毎年開催しています。
教育体系図
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今後の施策
人的資本の可視化
経営戦略に基づき求める人財要件を明確化し、タレントマネジメントシステムを通じて従業員一人ひとりのスキルを可視化した上で、適財適所の実現を推進します。必要に応じてスキル習得や育成手段を短期的または中長期的な視点で策定・サポートします。
自律的なキャリア形成
節目となる年齢（40歳、50歳）で年代別キャリア支援研修を実施し、マインドセットとスキルの棚卸しを行うことで、従業員がそれぞれの強みを再確認し、より多くの職務遂行上の選択肢を提供できるようサポートしていきます。
従業員一人ひとりが当社グループ内で、自身が望むキャリアパスを明確にし、会社が教育・異動等により成長の機会を提供することで、貢献意欲の向上と効率的なスキル習得を促します。
次世代経営層の人財育成
人事制度において早期選抜・登用を行い、次世代経営人財あるいはイノベーション人財候補者を育成します。
次世代経営人財に対してはキーポジションへの配置を、イノベーション人財に対しては高度なミッションを与え、挑戦と貢献（成果・業績等）を通じた評価とフィードバックを行い、成長への支援を行います。